民办高职院校的发展离不开人才引进和培养，而想要让人才在高职院校落地生根、开花结果，离不开职称评审体系的托底。民办高职院校职称评审对于教师的终身发展有指向性作用，事关师资队伍的稳定和学校发展的质量。所以对于职称评审改革的探索，自民办高职院校有自主评审权以来就从未停止过。

2018年重庆市职称评审权已经下放至高职院校。在职称评审方式上，主要有自主评审、联合评审和委托评审三种。这一举措在强化教师队伍建设及人才培养方面，产生了积极影响。

但在实际操作中，仍存在个别不符合实际的评审标准，对高职院校教师特别是对青年教师造成了“伤害”。“不接地气”的评审标准，挫伤了教师的积极性，严重影响人才队伍建设。

问题1：评审标准设计目的不明确。民办高职院校或因其自身发展和认识不足，在设置评价标准时，依旧照搬公办高校的标准；或因顾及职称评审小组专家来自公办高校，在细化标准时未能结合自身实际，导致标准缺乏可操作性。

问题2：评审标准导向目的不清晰。主要表现在评审标准不够科学、客观，与实际有一定偏差，导致结果失真。如职称评审标准过于烦琐，在指标设定上有较多冗余内容，就难以操作。同时，评审标准没能较好地与实际相结合。例如，对学术论文、科研项目等级进行积分排队，虽然在形式上体现了公平，但却无法反映出“实践型”人才的能力和贡献，在一定程度上影响了专业技术人员的积极性。

问题3：评审标准差异化不足。民办高职院校的人才培养要突出实践性教学。根据教育部相关要求，实践性教学学时原则上要占总学时数的50%以上。但目前民办高职院校年轻教师比重较大，他们毕业后即走上讲台，动手、实操经验相对不足。而职称评审标准未能充分考虑各学科、五年一贯制与专科的层次差异，单纯以课时量为衡量标准，未能体现出对实践课程的差异化设置，可能导致年轻教师更注重以课时量、论文数量为主要衡量指标，迫使他们将精力更多投放在科研、理论课讲授上，偏离了高职院校的定位，无法依据学生的特点因材施教，使教学效果大打折扣。

我们应当正视问题，完善评审体系，让其充分发挥在教师成长中的正向作用。鉴于此，从2021年开始，重庆科技职业学院（下称“学院”）率先作出调整，推出一系列举措，收效明显。

举措一：明确顶层设计，清晰评价标准设计。学院结合民办高职院校自身实际，在顶层设计上进行布局，充分调动学院自身及行业资源进行论证，量身打造自己的评审标准，以求标准更具操作性，更接地气。

众所周知，完善评审专家遴选机制，加强职称评审专家库建设，是民办高职院校在职称评审过程中的一个关键步骤。在积极吸纳大中型企事业单位高层次人才担任评审顾问的同时，又需要注意“不得低于市级标准”，其间的“尺度”拿捏极为考验人。学院以人才评价体系的质量和贡献为导向，丰富和细化不同学科的业绩成果认定范围，在专业技术职称评审工作中探索出一条更适合民办高职院校的职称评审之路。

举措二：明确评审标准的导向性。首先应明确，职称评审的目的是为了评估专业技术人员在工作中的能力和贡献，故而应考虑不同岗位在专业技能和业绩创新上的实际，对评审标准进行细节上的调整和完善。

在理论领域，学院鼓励教师进行理论前沿探索，但不将发表论文作为唯一标准，反而注意过程性评价与结果性评价相结合、定性评价与定量评价相结合，去除“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的沉疴积弊。

在实践上，为了鼓励教师积极组织学生参加各级各类技能竞赛活动，达到以赛促教、以赛促学、以赛促改、以赛促评的目的，学院在职称评审制度中明确规定，获得相应的奖项会有晋升更高一级职称的机会。

在评审方式上，学校设置了常规申报，破格申报，初、中级认定等方式，为不同类型人员职称晋升畅通了渠道，切实提升教师的工作热情和积极性。

举措三：增强评审标准差异化。产教融合、职普融通、科教融汇已成为职业教育的必然趋势。“三融”的结合点之一体现在“双师型”教师队伍建设上。学院逐步引导教师进行教学型、科研型、教学科研兼备型的自我定位，并据此进行针对性企业实践。取得相应职级的教师，可申请企业同类专业技术职务任职资格；取得企业职业技术资格的，可申请同行业专业技术职务任职资格。以此推动校企之间职业资格互认互通，便于引进企业评价，建立多元评价机制，充分体现评审标准的差异化，以确保评价的公正性和客观性，使各类优秀人才获得脱颖而出的机会，推动职业教育的健康发展。

同时，针对有突出贡献的教师，学院提供破格申报通道，以激励教师的创新创造热情。

（作者单位系重庆市科技职业学院）